Patto di stabilità rimborsi per corsi di formazione,
Nel complicato mondo del lavoro è continua la ricerca dell’equilibrio tra lavoratori professionalmente preparati ed aziende che li sappiano fidelizzare e valorizzare. Il datore di lavoro che investe nella formazione del personale, sostenendo ed anticipando i costi dei corsi cui il dipendente è tenuto a partecipare al fine di acquisire le certificazioni/abilità richieste, a volte rimane con un pugno di mosche laddove, il dipendente – acquisite le competenze – si dimetta, magari per andare a lavorare da un concorrente. E’ possibile tentare di prevenire tale evenienza, quanto meno al fine di scoraggiarla, non potendo – per ovvie ragioni – escluderla del tutto. In via preliminare, è bene precisare che deve trattarsi di una formazione più specifica e qualificante di quella “basica” cui il datore è comunque obbligato per contratto. In questi casi, è possibile, sia al momento dell’assunzione che successivamente al momento dell’ iscrizione al corso qualificante, sottoscrivere un accordo, c.d. “patto di stabilità”, in virtù del quale le Parti si impegnano reciprocamente a non recedere dal rapporto di lavoro – salvo alcuni casi – per un certo periodo di tempo. Quindi si tratta di accordo la cui forma scritta non è richiesta a pena di nullità ma è sicuramente consigliabile, la cui natura vessatoria è esclusa dalla “reciprocità” quando entrambe le Parti si impegnano a proseguire il rapporto di lavoro per un determinato periodo minimo. Tuttavia, è possibile che il vincolo sia a carico del solo dipendente, ma tale sacrificio dovrà avere un riconoscimento economico che può essere individuato anche nel costo della formazione finanziata dal datore di lavoro. L’accordo in commento è possibile in caso di apprendistato (riconosciuto recentemente dal Tribunale di Roma con sentenza 10843/2025) e nel contratto a tempo indeterminato; mentre non è possibile nel contratto a tempo determinato, perché sarebbe come apporre un secondo termine al contratto. La spesa sostenuta dal datore deve essere documentata (quota iscrizione; trasferte, ore non lavorate ecc.), la clausola di “durata minima” deve essere ovviamente circoscritta nel tempo (generalmente 3 -5 anni).
La ratio del “PATTO” è individuabile nell’esigenza dell’Azienda di fidelizzare e valorizzare le proprie risorse umane, ammortizzare i costi anticipati e sostenuti per una qualificata formazione del personale ed al contempo usufruire del dipendente formato almeno per il minimo periodo concordato. Il vantaggio del dipendente è quello di conseguire, senza alcun costo, una formazione altamente qualificata che, scaduto il termine di durata minima del contratto, potrebbe agevolarlo nel trovare una migliore collocazione nel mondo lavorativo. In caso di violazione del “patto”, il dipendente può essere tenuto a rimborsare i costi di formazione anticipati dal datore; ovviamente tali ripetizioni devono essere proporzionate, nel senso che l’importo sarà inversamente proporzionale con l’avvicinarsi della scadenza temporale concordata. Il Patto in esame non impedisce, è bene ricordare, la possibilità del lavoratore di dimettersi senza obblighi di ripetizione, laddove le dimissioni siano per “giusta causa”, ovvero determinate dalla colpevole condotta del datore, come nel caso, a titolo esemplificativo, di mancato pagamento della retribuzione, mobbing, demansionamento, mancato pagamento dei contributi.
Aprile 2026 Avv. Felice Sibilla